За глухите хора трудностите при започване на нова работа невинаги са свързани с професионалните им умения. Често сериозна пречка се оказва начинът, по който се осъществява комуникацията на работното място, както и предварителните нагласи на работодателите и колегите.

 

Когато в екипа се присъедини глух служител, някои колеги може да се притесняват как ще общуват с него. Не знаят дали трябва да говорят по-бавно, дали могат да използват писмена комуникация или как да проведат обща среща. В много случаи тези притеснения намаляват, когато хората започнат да общуват и открият кои начини са най-удобни за всички.

 

Имейлите, писмените съобщения и бележките могат да бъдат полезни в определени ситуации. Те обаче не са универсално решение за всяка комуникационна потребност. Защо работодателите да не включат и обучение по български жестов език в програмите си за вътрешнофирмено обучение? Дори основните познания могат да улеснят ежедневното общуване и да допринесат за по-приобщаваща работна среда.

 

Достъпна комуникация и подкрепа

 

При екипни срещи, обучения и работни дискусии може да е необходим превод на български жестов език. Законът за българския жестов език, приет през 2021 г., урежда признаването и използването на езика и предвижда мерки за осигуряване на достъп до информация и комуникация.

 

Конкретните възможности за финансиране и предоставяне на преводачески услуги обаче зависят от приложимите правила и условия. Затова работодателите и служителите е добре да проверят действащия ред и да се обърнат към компетентната институция, когато имат нужда от подкрепа.

 

Важно е също да се помни, че достъпната комуникация не се изчерпва с осигуряването на преводач. Полезни могат да бъдат предварително разпространени материали, субтитри към видеосъдържанието, ясни писмени инструкции, визуални известия и възможност служителят да посочи как предпочита да общува.

 

Защо намирането на работа може да бъде трудно?

 

Една от съществените бариери е самият процес по търсене и намиране на работа. Някои работодатели могат да имат погрешни представи за възможностите на глухите хора или да се притесняват от необходимите промени в организацията на работата. Понякога липсата на информация се превръща в причина кандидатът да не получи реална възможност да покаже знанията и уменията си.

 

Друга трудност може да бъде недостатъчният достъп до качествено образование, професионална подготовка и кариерно ориентиране. Когато учебната среда не е достатъчно достъпна, това може да ограничи възможностите за придобиване на квалификация и последваща професионална реализация. Тези трудности обаче не бива да се тълкуват като липса на способности у глухите хора.

 

Не трябва да подценяваме и значението на личните контакти. Много свободни позиции се научават чрез познанства, неформални разговори и професионални мрежи. Ако информацията за работни възможности не достига до глухите кандидати по достъпен начин, те могат да бъдат поставени в неравностойно положение още преди интервюто.

 

Каква е ролята на законодателството?

 

В България законодателството предвижда механизми за насърчаване на заетостта на хората с увреждания, включително квоти за работодатели при определени условия и свързани с тях задължения. Ефективността на тези мерки зависи не само от правилата, но и от начина, по който се прилагат, контролират и съчетават с реална подкрепа за служителите.

 

За да се оцени доколко системата работи, са необходими актуални данни: колко работодатели изпълняват задълженията си, колко хора с увреждания започват работа, колко дълго се задържат на нея и доколко работните им места са достъпни.

 

Също толкова важно е да се разграничават различните видове подкрепа. Преводаческите услуги, техническите средства, адаптирането на работната среда и личната помощ могат да се финансират по различни програми и процедури. Затова не е коректно всички те да се представят като разходи от един общ фонд, без това да е потвърдено от официални източници.

 

Не е достатъчно човек просто да бъде нает 

 

Истинското приобщаване не приключва с подписването на трудов договор. То означава служителят да може да участва в срещи, да получава необходимата информация, да общува с колегите си и да има реални възможности за развитие.

 

Работодателите могат да допринесат за това чрез достъпни процедури за кандидатстване, разумни приспособявания на работното място, подходяща комуникационна подкрепа и обучение на екипа. От своя страна институциите имат важна роля за осигуряването на ясни процедури и устойчиви механизми за подкрепа.

 

Не бива да приемаме, че глухият служител е проблем, който трябва да бъде решен. По-важният въпрос е дали работната среда е организирана така, че хората с различни комуникационни потребности да могат да участват пълноценно.

 

Достъпната работна среда е от полза за всички. Когато комуникационните бариери бъдат намалени, работодателите получават по-широк достъп до таланти, а служителите — по-справедлива възможност да покажат какво могат.